“Có rất nhiều lý do dẫn đến mức độ gắn bó của nhân sự với công ty thấp, nhưng một nguyên nhân quan trọng là sự khác biệt ngày càng tăng giữa mong muốn của nhân viên và khả năng đáp ứng của công ty”, bà Vũ Thị Lệ Lan, Phó giám đốc dịch vụ tư vấn quản lý nhân lực và quản lý thay đổi của PricewaterhouseCoopers Việt Nam (PwC) chia sẻ tại tại Hội thảo “Tối ưu hóa chương trình gìn giữ nhân tài với Generali Việt Nam” vừa được tổ chức.
Khảo sát của PwC mới đây cho thấy, số lượng lao động thuộc thế hệ trẻ - những người sinh ra từ năm 1980 - 2000 ngày càng tăng lên, nhưng tin xấu cho người sử dụng lao động là, chỉ có 18% trong số họ dự định làm việc lâu dài cho công ty hiện tại. 27% nhân viên có tiềm năng dự định sẽ rời công ty trong thời gian tới. Trong khi đó, chi phí thực tế cho việc mất một nhân tài tương đương 6 - 24 tháng lương. 30% các giám đốc điều hành trong cuộc khảo sát cũng nói rằng, họ đã phải hủy hoặc trì hoãn các sáng kiến chiến lược do thiếu nhân tài phù hợp để triển khai.
Giám đốc maketing của một công ty bảo hiểm nước ngoài, người đã từng “nhảy việc” qua khá nhiều công ty chia sẻ, lương, thưởng là yếu tố quan trọng khiến người lao động ra đi, nhưng đó không phải là yếu tố quyết định.
“Môi trường làm việc, công việc phù hợp với chuyên môn, sự đồng nhất quan điểm với đội ngũ lãnh đạo và chế độ phúc lợi tốt mới là những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân sự”, vị giám đốc này nói.
Bà Vũ Thị Lệ Lan có cùng suy nghĩ khi cho rằng: “Mức lương cơ bản cao có thể thu hút nhân viên mới, nhưng sẽ không thể giữ chân họ. Chính vì thế, các chính sách đãi ngộ tổng thể, không chỉ về thu nhập, mà còn phải bao gồm cả các phúc lợi khác, như bảo hiểm, y tế…”.
Hiện tại, cơ chế đãi ngộ để giữ chân nhân tài đang có sự thay đổi rõ rệt. Cuộc khảo sát của PwC nhằm nghiên cứu các xu hướng của nguồn nhân lực tại châu Á - Thái Bình Dương cho thấy, 2 trong 5 vấn đề cần ưu tiên hàng đầu để giữ chân nhân tài liên quan đến các hình thức đãi ngộ, không chỉ là thu nhập. Bảo hiểm y tế (cho bản thân lao động và gia đình người lao động), bảo hiểm nhân thọ và tàn tật, bảo hiểm hưu trí… đang là một trong những hình thức phúc lợi được đánh giá cao.
Thống kê của Generali Employee Benefits (GEB) - chuyên bán bảo hiểm nhóm, thành viên của Tập đoàn Generali - cho thấy, tại thị trường châu Á, tăng trưởng bình quân doanh thu phí bảo hiểm của Công ty là 27% mỗi năm. Cụ thể, từ 134 triệu euro năm 2010 tăng lên 170 triệu euro năm 2011.
Ông Ainsley Oliveiro, Giám đốc khu vực châu Á - Thái Bình Dương của GEB cho biết, đa số các doanh nghiệp tại thị trường châu Á đều mua bảo hiểm sức khoẻ cho người lao động, còn thị trường Nhật Bản và Hàn Quốc, doanh nghiệp lại chuộng hình thức mua bảo hiểm hưu trí cho nhân viên.
Tại Việt Nam, trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế và thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, các doanh nghiệp bảo hiểm cũng đã và đang tăng cường việc gìn giữ nhân tài thông qua sự quan tâm chăm sóc đội ngũ nhân viên bằng các chương trình bảo hiểm. Ngoài lương cơ bản, người lao động quan tâm hàng đầu đến việc bảo vệ an toàn tài chính cho bản thân và gia đình. Chiến lược nhân sự tận dụng được những ưu điểm của chương trình phúc lợi nhân viên sẽ gia tăng hiệu quả thu hút, phát triển và gìn giữ nhân tài. Điều này đã được chứng minh bởi số phí bảo hiểm nhóm và bảo hiểm y tế của các công ty bảo hiểm có sự tăng trưởng rõ rệt so với những năm trước. Là một thành viên mới gia nhập thị trường, nhưng Generali Việt Nam cũng đã được các doanh nghiệp trong và ngoài nước giao phó trách nhiệm bảo hiểm cho hơn 5.000 thành viên và những người phụ thuộc.
Việc các doanh nghiệp đã bắt đầu nhận thức đầy đủ hơn rằng, đãi ngộ cho người lao động không phải lúc nào cũng bằng tiền sẽ là một trong những động lực thúc đẩy phân khúc bảo hiểm nhóm phát triển. Các vướng mắc về thuế đối với khoản phúc lợi là bảo hiểm cũng đang dần được các cơ quan chức năng tháo gỡ. Cụ thể là hiện nay, doanh nghiệp mua bảo hiểm nhân thọ cho người lao động đã được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp. Các cơ quan chức năng cũng đang xem xét để hợp lý hóa chi phí các loại hình bảo hiểm khác mà người lao động mua cho nhân viên như bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm tử kỳ, bảo hiểm sức khỏe hàng năm (loại hình không bắt buộc)… Vấn đề còn lại có lẽ phụ thuộc vào các công ty bảo hiểm đưa ra gói sản phẩm nào cho phù hợp với thị trường Việt Nam .
Ông Simon Lam, Tổng giám đốc Generali Việt Nam cho rằng, với bảo hiểm phúc lợi nhân viên, sản phẩm cung cấp cho khách hàng sẽ không hoàn chỉnh nếu thiếu dịch vụ hoàn hảo và cam kết chất lượng. Chính vì thế, mục tiêu của Generali Việt Nam chính là đem đến những chuẩn mực mới cho bảo hiểm phúc lợi nhân viên.